Parafraseando a poeta, precisamos dialogar sobre a necessidade de criarmos um fim de que as empresas possam enfrentar as necessidades de isolamento social mantendo suas atividades, para que também possam manter suas ocupações e renda.

As regras excepcionais altas pelas Medidas Provisórias 927 e 936, esta convertida na Lei 14.020 / 2020, precisam ser reeditadas, a fim de que os empregadores consigam novamente utilizar de alternativas para continuarem a existir e, assim, viabilizarem a emergências dignas dos trabalhadores a eles vinculados. Como se sabe, o arcabouço normativo trabalhista criado para enfrentar uma pandemia do coronavírus não mais se encontra em vigor, limitado que estava, na melhor das hipóteses, ao estado de calamidade pública declarado pelo Decreto Legislativo até 31 de dezembro de 2020.

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Como infelizmente uma pandemia não cessou e, pior, seus efeitos se agravaram em 2021, cumpre indagar se seria possível hoje, sem nenhuma medida provisória excepcional em vigor, ou alguma regra jurídica específica, permitir que empregados e empregadores utilizem das espécies medidas dos diplomas já revogados ou limitada temporalmente em seus efeitos.

A resposta é negativa. Não se afigura possível a utilização de regra de exceção por interpretação ampliativa, sendo certo que o instrumento principal (a redução de custos e a suspensão dos contratos) dependeria, para sua reedição, da participação do Poder Executivo através da concessão do benefício emergencial, que por sua vez requer de orçamento específico. Espera-se, inclusive, que se consiga resolver o problema em breve, com as necessárias adaptações na Lei de Diretrizes Orçamentárias a fim de que haja novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, nos moldes da citada Lei 14.020 / 20.

Enquanto o benefício emergencial não vem, há algumas medidas que podem ser usados ​​por empregados e empregadores, seja por meio da negociação coletiva, seja por acordo individual.

A primeira delas é uma negociação coletiva para redução de ganhos de forma proporcional à redução de jornada, uma vez ainda existente o motivo de força maior que permite o uso desta medida. Da forma mesma, pode-se, via negociação coletiva, autorizar a transformação de regimes de trabalho de jornada integral para tempo parcial, desde que o emprego assim também manifeste sua vontade.

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Individualmente há a possibilidade de se pactuar o trabalho em regime de teletrabalho, medida inclusive que deve ser interpretada como priorária em razão da necessidade de isolamento social para se evitar a contaminação e, com isso, auxiliar na prevenção da saúde não só do trabalhador, mas de toda a comunidade. A fim de não haver prejuízo ao trabalho, e partindo-se da premissa de que o trabalho remoto reduz as despesas para o empregador, deve-se estipular uma ajuda de custo razoável em favor do empregado para que seja partilhado o problema social que enfrentamos.

Por outro lado, o teletrabalho deve ser utilizado dentro da ótica de uma nova forma de se trabalhar, onde mais importa o resultado, a produtividade, que a rigidez no cumprimento de horários, tanto que a regra especificada pela CLT é no sentido que o teletrabalhador não possui direito ao capítulo sobre Duração do Trabalho (art. 62, III), não tendo, portanto, uma jornada diária e muito menos controle do empregador sobre ela.

Obviamente, tal circunstância não pode gerar abusos, lembrando que se o empregador cobrar o teletrabalho em jornada rígida, estabelecendo o horário para o trabalho de trabalho, a exceção acima mencionada não se aplicará, possuindo o direito trabalhador a horas extras e demais benefícios à relação matéria.

Outra solução bastante interessante, para empresas que ficam ao sabor dos “lockdowns”, é realizar a contratação de novos empregados em contratos intermitentes, modalidade de trabalho que permite a alternância de períodos de atividade e de inatividade. Obviamente, tal medida somente seria interessante para aqueles que aumentam a força do trabalho, das incertezas dos passos próximos.

Por qualquer ângulo que se veja a questão, o importante é o empresariado saber se as medidas que porventura adotarem serão validadas perante o Pode judiciário, o que toca em ponto muito sensível que vivenciamos: a insegurança jurídica. Do ponto de vista de quem atua na área há quase três décadas sugiro, antes de qualquer decisão, que o espírito não seja de se pretende obter nenhuma vantagem. Não há ganhadores no cenário da pandemia.

Da mesma forma que sempre se exigiu do Juiz do Trabalho o exercício de alteridade em relação ao trabalhador, para se colocar em seu lugar e compreender o drama de sua existência, é chegado o momento de expandirmos a consciência para abraçarmos também o empregador em seus dilemas e dificuldades. Muito estamos sofrendo com uma pandemia; que aproveitemos para aprimorar e reavaliar nossos conceitos em prol de uma sociedade mais justa e solidária. Para todos.

Afinal, como conclui o poeta, “Sozinho no escuro qual bicho-do-mato, sem teogonia, sem parede nua para se encostar, sem cavalo preto que fuja a galope, você marcha, José! José, para onde?”

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