A relação estabelecida entre o colaborador e a empresa é fundamental para o desenvolvimento contínuo, sendo um dos principais fatores a se considerar na hora de tomadas de decisões a respeito do futuro profissional. Este é um aspecto crucial para os profissionais de Recursos Humanos e as lideranças prestarem atenção.

Em 2023, as demissões voluntárias bateram recorde, de acordo com levantamento da LCA Consultores, que utilizou como base os dados do Ministério do Trabalho e Emprego. Segundo a pesquisa, 34% dos mais de 21,5 milhões de desligamentos foram solicitados pelo empregado, o que corresponde a cerca de 7,3 milhões de demissões, comparado com 3,6 milhões em 2019, no período anterior à pandemia.

Do ponto de vista das empresas, como é possível prevenir a perda de colaboradores de forma voluntária? Segundo Rodrigo de Godoy, diretor de Arquitetura Educacional e Soluções Integradas da Learning Rocks, vertical que pertence ao ecossistema UOL EdTech, um dos pontos de alerta é a relação dos funcionários com o ambiente de trabalho.

“Employee Experience é o termo referente à percepção que um colaborador tem da empresa onde atua, desde o momento em que participa de um recrutamento, é selecionado, passa pelos processos de integração, até a sua rotina de trabalho e as oportunidades que possui ao longo de sua trajetória em uma empresa. Gerar uma experiência positiva aos colaboradores em todos os momentos da sua relação com a empresa é uma tarefa que deve envolver o RH, todas as lideranças e funcionários, além de ser um grande desafio”, aponta Godoy.

Diante disso, o especialista listou cinco fatores que podem contribuir para a retenção de colaboradores nas empresas. Confira:

Atrair e engajar os profissionais certos

Para fortalecer a marca empregadora e atrair os profissionais, é essencial compreender e implementar uma estratégia sólida. Inicialmente, é fundamental definir o que é uma marca empregadora e como ela pode influenciar a atração e a retenção de talentos. A Proposta de Valor para o Colaborador (EVP) é uma ferramenta utilizada para destacar os benefícios e oportunidades oferecidos aos funcionários.

“Ao implementar ações concretas e consistentes, você ajuda a construir uma marca empregadora autêntica, que reflete os valores e a cultura da organização de forma atrativa e convincente. Isso cria um ambiente onde os profissionais certos se sentem atraídos e engajados, contribuindo para o sucesso a longo prazo da organização”, destaca o especialista.

Recrutamento e seleção

No momento da seleção, é necessário considerar não apenas as habilidades técnicas, mas, também, a adequação à cultura e aos valores da empresa. A estruturação do processo seletivo deve levar em conta fatores essenciais, como a definição clara das etapas, a elaboração de critérios de avaliação objetivos e a garantia de uma comunicação transparente com os candidatos.

Uma vez selecionados, é fundamental proporcionar uma experiência positiva aos novos colaboradores desde o início, para garantir a integração eficaz e o engajamento contínuo. Para Rodrigo, estratégias como recrutamento interno e programas de indicação podem ser poderosos aliados nesse sentido, isso aproveita o conhecimento e o comprometimento dos próprios funcionários.

Fazer um onboarding eficaz

A integração bem-sucedida combina a transmissão da cultura organizacional e das estratégias da empresa com a entrega de informações e recursos de forma clara e direcionada, garantindo que os novos membros da equipe estejam alinhados com os valores e objetivos da organização desde o início. Ao adotar uma abordagem cuidadosa e equilibrada para o onboarding, as empresas podem estabelecer uma base sólida para o sucesso futuro dos colaboradores e da organização como um todo.

Práticas para gestão de performance e desempenho

Godoy avalia que ao explorar os diferentes modelos de avaliação de desempenho, é importante reconhecer que não existe um modelo ideal único, mas sim aquele que melhor se adapta às necessidades e características específicas da empresa. “É crucial diferenciar claramente desempenho e performance, entendendo que desempenho se refere às ações e resultados individuais, enquanto performance abrange o desempenho em contexto, considerando o ambiente e os recursos disponíveis. As etapas do ciclo de gestão de performance, que incluem estabelecer metas, avaliar o desempenho, fornecer feedback, desenvolver planos de melhoria e reconhecer conquistas, devem ser montadas de maneira estratégica e alinhadas com os objetivos organizacionais”.

Vale destacar que, para garantir a eficácia do ciclo, é fundamental que seja justo e coerente com a cultura da empresa, promovendo a equidade e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.

Plano de sucessão

O planejamento sucessório garante a continuidade e o sucesso de uma organização, especialmente em um mundo em constante mudança. Este plano visa identificar e preparar líderes capazes de assumir posições-chave no futuro, mantendo a estabilidade e promovendo o crescimento. Para alcançar resultados positivos, é preciso compreender as necessidades e objetivos da organização, identificando os cargos críticos a serem preenchidos. Em seguida, avaliar cuidadosamente os talentos internos, mirando potenciais sucessores e suas competências.

É importante definir um plano claro de transição e desenvolvimento de sucessores, com o objetivo de estabelecer metas e marcos específicos. Para garantir o sucesso do processo, é fundamental envolver as lideranças atuais, proporcionando-lhes um papel ativo no desenvolvimento e mentoria dos sucessores identificados. Por fim, é crucial monitorar e revisar continuamente o plano de sucessão, adaptando-o às mudanças no ambiente organizacional e às necessidades emergentes.