Hoje, um assunto bem abordado no mercado de trabalho é a luta pela inclusão, mas, infelizmente, no Brasil, para muitas empresas, o tema está atrelado às Leis 8.213/1991, conhecida como Lei das Cotas, e 13.146/2015, que sanciona o Estatuto da Pessoa com Deficiência (PcD). A primeira torna obrigatória a reserva proporcional de vagas para PcD em empresas com mais de cem funcionários, enquanto a segunda tem por objetivo garantir a inclusão social nas organizações e condições de igualdade também para as PcD.

Contudo, engana-se quem pensa que a inclusão social deve estar limitada ao cumprimento de leis voltadas exclusivamente para as PcD. Quando isso ocorre, é comum detectar que a pessoa contratada continua “à margem” da empresa. Aliás, uma pesquisa da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre Diversidade e Inclusão (D&I), realizada com 12 mil indivíduos de 75 países, apontou que, de quatro pessoas, uma tem o sentimento de “não pertencimento” ao grupo.

A situação é agravada porque a maioria dos negócios tem dificuldade em interpretar o significado de “diversidade” e “inclusão”. Quem explica melhor é a consultora da Ímpar Inclusão e Diversidade, Thaís Tavares Pompêo:

“Apesar de serem temas cada vez mais trabalhados no cotidiano, em geral, ainda existe muito desentendimento entre os termos, que são afins e complementares, mas são diferentes”. A diversidade, explica Thaís, consiste basicamente na ideia de que todo ser humano é único, diferente dos demais. “Em suma, diz respeito à reunião de tudo aquilo que apresenta múltiplos aspectos, os quais se diferenciam entre si”. Já a inclusão se refere a criar um ecossistema favorável para que a diversidade possa organizar-se, desenvolver-se e prosperar. “Para que as pessoas deixem de sofrer por causa da discriminação ou exclusão do direito ao trabalho, previsto na Constituição, um dos desafios do RH está em propiciar um ambiente inclusivo e diversificado nas empresas, assegurando que todas as pessoas tenham chances igualitárias no mercado, independentemente de cor, sexo, etnia, deficiência, idade, classe socioeconômica, identidade de gênero ou crença, e o que estamos verificando é que a tecnologia ajuda muito nesse processo”.

Quando o tema é D&I, é frequente se falar em PcD, tons de pele ou sexualidade, mas e a gordofobia entra em pauta? A alimentação vegana? A tatuagem? Infelizmente não. “Quando me refiro a obesos, não estou assinalando as pessoas que estão um pouco acima do peso, que muitas vezes já são discriminadas no mercado de trabalho por conta de um padrão de beleza imposto pela mídia: falo de um excesso de contingente que não é contratado por conta da estética, porque muitas vezes o entrevistador já avalia o candidato com preconceitos. Já houve casos de diretores, ao se depararem com pessoas tatuadas recém-contratadas, explanarem, ‘Não sabia que estávamos admitindo ‘detentos’”.

Equipe Selecty não precisa esconder suas tatuagens

Diversidade nas empresas reflete positivamente no atendimento ao cliente; tecnologia pode acelerar o processo de inclusão

A tecnologia está a nosso dispor como estratégia para propagar a diversidade e inclusão, pois ela ajuda a reduzir os vieses inconscientes do processo, em que o gestor tem a tendência de aprovar no processo seletivo pessoas que ele se identifica e afinadas com seus valores e visão de mundo.

“Com o auxílio da tecnologia, é possível viabilizar a contratação de pessoas de todos os públicos, não excluindo ninguém. Isso porque hoje já é possível seguir processos seletivos digitais sem que características que podem gerar exclusão sejam consideradas”, comenta Márcio Monson, CEO da Selecty.

Para auxiliar em todo esse processo, Márcio Monson explica melhor como a tecnologia que auxilia na D&I funciona

Umas das estratégias de inclusão que a tecnologia permite é “a seleção de candidatos às cegas”, viabilizando “processos de seleção justos, sem vieses inconscientes, sendo possível encaminhar pessoas com as informações ocultas sobre orientação sexual, nome, idade, etnia etc., aos gestores. O que de fato o gestor irá analisar são as competências técnicas e comportamentais do candidato. Essa, sem dúvida, é uma grande evolução para o recrutamento e a seleção e para a formação de times de alta performance”, finaliza Monson.

As empresas interessadas em começar (ou aumentar) a diversidade no local de trabalho criando vagas afirmativas, por exemplo, também podem se valer de um software de recrutamento e seleção pró-diversidade, que se traduz em uma eficaz alternativa para acelerar o processo, já que traz informações de autodeclaração das pessoas, garantindo agilidade na triagem. Então, já no momento da triagem é possível seguir somente com os talentos da diversidade e inclusão.

O software auxilia as empresas em suas rotinas, permitindo, por meio de um fluxo automatizado, o acompanhamento da vaga em todos os momentos do processo seletivo, oferecendo dados em tempo real para a equipe de Recursos Humanos realizar a inclusão de forma estratégica e consciente. Uma de suas principais vantagens na promoção da diversidade diz respeito, justamente, à triagem do candidato, uma vez que ele possui filtros que tornam possível conhecer melhor suas atribuições. Para o indivíduo que está procurando uma oportunidade, o benefício é um portal único e personalizado, com direito a preenchimento automático e feedback do processo de seleção do qual participou.

Márcio reforça a relevância do uso da tecnologia a favor da empregabilidade, pontuando a importância da “responsabilidade como fornecedor de sistema para recrutamento e seleção, para que ajudemos de fato pessoas a encontrarem trabalho, e que ninguém seja excluído por uma tecnologia que tem, como uma das missões, incluir.”

Reitera, ainda, que “ao respeitarmos as diferenças, iremos olhar para o profissional de uma forma isenta, buscando critérios técnicos, como conhecimentos, habilidades, experiências, perfil comportamental aderente à necessidade da posição e capacidade de execução do trabalho”.

Isso promove a equidade de oportunidades no local de trabalho e, consequentemente, apoia a diversidade internamente. Uma pesquisa da Harvard Business Review mostrou que nas empresas onde o ambiente é diverso, os colaboradores estão 17% mais engajados e dispostos a se dedicarem mais, indo até um pouco além de suas responsabilidades.

Na prática, chegará o tempo em que não serão mais necessárias as “vagas afirmativas” ou a precisão de ocultar informações de um candidato, porque a D&I tende a ganhar força. Mas, “como a natureza não dá saltos”, hoje isso é importante para conseguirmos vencer as barreiras impostas pelos vários tipos de desigualdades presentes”, complementa Márcio.

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