Hoje 80% dos profissionais que estão no mercado querem mudar de emprego em 2023. E para isso o recrutador precisa estar focado em atrair o melhor candidato para vaga, certo?

Pensando em um mercado que valoriza cada vez mais o comportamento das pessoas, como fazemos uma boa avaliação do candidato no processo seletivo com esse tipo de perguntas: 

 

“ Com quem fica seus filhos?”
“ Porque você demorou tanto tempo para fazer faculdade.”
“ Com quem você mora?”

“ Quando as crianças ficam doentes, quem cuida?”

“ Em quem votou na última eleição.”

“ Qual a sua religião?”

“Você é de capricórnio?”

“Sua casa é alugada ou própria.”

“Tem 40 anos, porque ainda não teve filhos?

 

Esses são exemplos reais de perguntas que hoje os candidatos enfrentam no processo seletivo, fica mais parecendo um Censo do que uma entrevista de emprego, não é mesmo?

 

Considerando a minha experiência de 15 anos em gestão de pessoas e recrutamento, quero compartilhar como funciona os processos seletivos atuais, para que você tenha mais clareza sobre o mercado. 

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A tecnologia chegou com tudo e com o RH não é diferente, hoje falamos de People Analytics, Inteligência artificial para seleção, sistemas que modificam voz e imagem para que o processo ocorra com foco cada vez mais em competência.

De todas as mudanças, o que tem mais gerado burburinho, são as inúmeras plataformas, que utilizam a inteligência artificial para selecionar os candidatos. Onde às empresas têm à sua disposição um cardápio de etapas para montar seu processo, sinalizando às notas de corte no caso de realização de provas e perfis.

Mas será que precisamos mesmo ter quase 20 etapas para um cargo de Analista? Ontem mesmo vi uma vaga que tinha 5 conversas com pessoas da empresa, inclusive com o Presidente.

 

Muito se fala em experiência dos clientes, mas pouco é feito e pensado na experiência do candidato, pelo que tenho acompanhado pelo Linkedin, devido a quantidade de reclamações. 

 

A tecnologia chegou para facilitar o processo de recrutamento, porque o que vemos hoje são quase 200 candidatos por uma vaga, e não sei se você sabe, mas em média 80% dos currículos recebidos são descartados, porque não correspondem à necessidade da vaga. Agora imagina ter a certeza disso, em um processo 100% manual? 

 

Muito tem se falado em humanização nos processo seletivos, mas o momento de triagem, é apenas para validar se o candidato está apto ou não, a partir da convocação que iniciamos o processo de humanização.. 

 

Os candidatos que chegam a entrevista nos dias de hoje, são guerreiros que enfrentam todas as etapas e agora tem a possibilidade de se “vender” para o recrutador e o dono da vaga. O momento da entrevista é avaliar se aquele candidato está apto para resolver os problemas do setor e  entregar os resultados que esperamos e para isso recrutador e gestor da vaga, estão observando através de suas perguntas, a forma como se comporta, toma suas decisões, habilidades importantes para interagir com sua futura equipe e liderança. 

 

E agora me diz: como às perguntas que iniciei neste artigo, irão ajudar a entender tudo isso?

 

O foco do recrutador precisa ser em perguntas, que traga clareza sobre a trajetória do candidato, que fale sobre seus resultados, sua visão do mercado e tudo mais, portanto a entrevista de cunho comportamental é o melhor caminho

 

Só para te deixar com um gostinho do que é possível avaliar, imagina a partir das próximas entrevistas, realizar esse tipo de pergunta: 

• Avaliação da Tomada de decisão: “ Fale sobre uma situação que você precisou tomar uma decisão difícil, quero saber como agiu.”
• Avaliação da Comunicação: “ Em que momento da sua carreira, a sua comunicação teve algum ruído e o que você fez para solucionar?”
• Avaliação da Criatividade: “Conte uma situação em que você teve que administrar a falta de recursos para solucionar um problema e como conseguiu?
• Avaliação da Flexibilidade: “ Fale sobre uma situação em que você coordenou um projeto de mudanças que não era bem aceito pela equipe?”
• Avaliação Negociação: “Qual foi a negociação mais importante e com o melhor resultados que teve na sua trajetória?
• Avaliação Iniciativa: “Conte 2 mudanças que você realizou na sua rotina e que deram super certo?”
• Avaliação Foco em Resultados: “Fale sobre algum resultado que teve ao longo da sua carreira e que tenha ultrapassado suas expectativas?”

 

Com essas perguntas você entende como o candidato pensa, a forma com que ele atua no seu dia a dia, porque ele trará questões reais e você avalia se é isso que deseja.

 

Outro ponto que cabe considerar, é o quanto participar de uma entrevista gera desconforto para as pessoas, sem falar de tantos sentimentos envolvidos, principalmente por quem está fora do mercado a tempos. Use essa oportunidade para acolher o candidato, deixando ele a vontade e conduzindo a entrevista como se fosse um bate papo, explique que em alguns momentos você vai anotar algumas coisas, e que ele não precisa ficar preocupado com isso. 

 

Eu gosto de um quebra gelo inicial é sempre pergunto o que o candidato gostaria de me contar que não está no seu currículo, se ele falar sobre algo pessoal, crie rapport a partir disso. A intenção neste momento é gerar conforto e não ao contrário. 

Algumas das perguntas que relatei no início do texto, são preconceituosas já que nunca perguntamos a um homem, quem fica com os filhos para que eles possam trabalhar, mesmo que exista alguns pais solos por aí. 

 

A minha intenção com esse artigo, é mostra a gama de informação que você passa a ter no momento de muda às perguntas que realiza e isso contribuiu para a escolha do candidato mais adequado. 

 

Espero que tenha gostado, deixe seu comentário e me siga nas redes sociais. 

 

 Priscilla Couto é  Influencer, Mentora para Planejamento de Carreira & Linkedin e Top Voice Carreira & Creator

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