O desemprego no Brasil fechou o ano de 2023 em 7,8%, a menor taxa desde 2014. Ainda assim, o número representa 16.7 milhões de desempregados. Por outro lado, 80% dos empregadores relatam dificuldades para encontrar profissionais qualificados, de acordo com pesquisa da ManpowerGroup sobre escassez de talentos em 2023. O levantamento foi feito em 41 países, incluindo o Brasil, que ficou em 13º lugar entre os que mais sofrem na busca, empatado com a França e a Bélgica. Mas será que as equipes de seleção estão procurando talentos da maneira certa?

“O processo seletivo humanizado é uma abordagem centrada nas pessoas, priorizando a experiência e o respeito. A ideia é tornar o recrutamento mais acolhedor, transparente e individualizado, promovendo uma relação positiva entre a empresa e os candidatos”, revela Cássia Caetano, gerente executiva de cultura e pessoas da agência full service Adtail. A profissional defende a personalização para reconhecer talentos. “Se temos mães em entrevista, por exemplo, elas podem e devem pausar para atender seu bebê. Se o profissional não tem condições financeiras para realizar uma entrevista online de qualidade, nós oferecemos todo o suporte para que ele tenha um ambiente melhor. Fazemos questão de conhecer as peculiaridades de cada caso e atendê-las da melhor forma.”

Com a adoção dos novos modelos de trabalho, habilidades que vão além do conhecimento técnico passaram a ser igualmente avaliadas e valorizadas pelas empresas na hora de fazer uma contratação. As chamadas “soft skills” são consideradas tão ou mais importantes que as demais (hard skills) por 92% dos recrutadores, segundo o relatório Global Trends Report, feito pelo Linkedin. Características como “ter boa postura”, “facilidade para se comunicar” e “ser colaborativo” são fundamentais para compor o trabalho em equipe.

Ainda de acordo com o estudo, 89% das contratações que não foram bem-sucedidas tem seu fracasso atribuído à ausência das características comportamentais e emocionais adequadas. “O processo seletivo da Adtail propõe a checagem de afinidade cultural com os candidatos. E, para isso, elaboramos uma estrutura de entrevista que avalia as seguintes competências: resolução de problemas, adaptabilidade, cooperação, inovação e parceria”, descreve a profissional.

Ambiente de aprendizagem contínua

As mudanças recentes no mercado de trabalho trouxeram desafios e oportunidades. Enquanto o trabalho home-office se instalou, gestores perceberam dificuldades para administrar o time remotamente e equalizar os propósitos institucionais comuns aos diferentes perfis. Estudo da plataforma LiveCareer mostrou que 89% dos entrevistados consideraram a diversidade de gerações no trabalho como um elemento positivo e 87% viram a oportunidade de aprender uns com os outros como algo bom para sua experiência. Porém, de acordo com o mesmo estudo, 78% dos entrevistados também acreditam que um local de trabalho multigeracional pode levar a conflitos.

“Entendo que existem diversos desafios que precisam ser trabalhados dia a dia. Mas é importante que as empresas tenham clareza sobre quem elas querem ser para os seus funcionários, criando diretivas e políticas claras.” No caso da Adtail, ao longo do processo de ingresso dos novos colaboradores são criados mecanismos para coletar feedback dos contratados, garantindo que suas necessidades e expectativas sejam consideradas e endereçadas. Além disso, os líderes são incentivados a terem trocas semanais para verificar como está a experiência do funcionário.

“Essas práticas representam uma abordagem ativa na construção de um ambiente ainda melhor para todos, visando não apenas a eficiência operacional, mas também a integração eficaz e positiva na cultura e nas práticas da empresa.” Para Cássia, a alta rotatividade de profissionais acaba gerando desgaste para as pessoas que ficam, afeta a motivação geral e leva os times a descontinuidades operacionais que prejudicam a consistência e a eficiência dos processos. Sem falar nos custos financeiros de novos recrutamentos e treinamentos. Confira abaixo como evitar o problema:

• Analise as causas dos pedidos de demissão: faça pesquisas de clima com frequência para entender as necessidades da equipe
• Avalie os indicadores: faça uma revisão mensal dos dados de retenção, clima, carreira e crescimento da empresa, debatendo periodicamente ações de melhorias e direcionando boas práticas
• Desenvolvimento de líderes: cultive lideranças que estejam alinhadas com a cultura de empresa e sejam as principais promotoras da saúde e do crescimento
• Feedback contínuo e debates sobre carreira: criar rotinas de conversa sobre próximos passos e oportunidades internas gera um ecossistema de aprendizagem contínua com feedbacks cotidianos