por Luiz Morato*
O termo educação corporativa é relativamente novo. Até pouco tempo, as empresas tinham o setor de treinamento. A mudança de nome não é mera questão de nomenclatura, mas de um contexto histórico. Até os anos 2000, a área de Recursos Humanos dedicava-se muito mais à gestão de cargos e salários do que ao desenvolvimento dos funcionários em virtude do cenário do país, marcado por oscilações econômicas.
Conforme o mercado foi ganhando estabilidade, as empresas passaram a investir mais e melhor no que viria a ser a educação corporativa, uma proposta mais abrangente do que a ideia de treinar pessoas. Segundo a pesquisa “Prática e Resultados da Educação Corporativa”, realizada recentemente pela FIA Business School, a educação corporativa foi a solução encontrada por 97% das companhias para manter seus funcionários em treinamento durante a pandemia da Covid-19.
Inicialmente, os treinamentos quase sempre tinham o objetivo de aprimorar a bagagem técnica do profissional – as chamadas hard skills. O investimento dirigido à parte técnica, novamente, tinha a ver com o panorama em que vivíamos. Em uma sociedade mais rígida e hierarquizada, os temas comportamentais recebiam pouca atenção. Diálogo, empatia e inclusão são preocupações recentes na agenda corporativa e, por consequência, também nos programas de aprimoramento profissional.
Hoje, temos uma situação diferente, com demandas contemporâneas como respeito e valorização da diversidade, cuidados com a saúde mental e sustentabilidade, entre outras. A educação corporativa, entendida como um investimento contínuo no desenvolvimento dos profissionais, tanto em aspectos técnicos quanto nos comportamentais, cresceu sob a influência desses novos valores. A sua ênfase recai, atualmente, sobre as soft skills. As empresas querem e precisam de times aptos à cooperação, comunicação, criatividade, assim como ao pensamento crítico, entre outras habilidades sociais e emocionais. Afinal, o conhecimento técnico é mais fácil de ser transmitido e assimilado do que as ferramentas comportamentais. Por isso, o boom em iniciativas de recursos humanos voltadas às soft skills, que, além de muito necessárias, exigem mais esforços para serem sedimentadas.
A educação corporativa pode ser viabilizada de diferentes formas: a partir de recursos internos ou com a experiência dos próprios funcionários - sendo estruturada em cursos, treinamentos, palestras, etc. Muitas empresas de porte médio preferem pacotes educativos prontos, que são mais viáveis economicamente. Há também a alternativa de formação de uma academy dentro da companhia, mesclando expertises interna e externa (em parceria com uma faculdade, por exemplo). Cada modalidade tem suas vantagens e todas são uma contribuição importante, senão indispensável, para a evolução profissional.
Assim como o conceito de treinamento se transformou ao longo do tempo, acompanhando novas tendências e questões sociais, culturais e econômicas, a própria educação corporativa deve ser transformadora. Ela precisa ser capaz de incomodar, desafiar, transformar os alunos e, portanto, a empresa. Deve oferecer conteúdo, temas e professores que consigam tirar os participantes da zona de conforto, tragam novos pontos de vista, estimulem o debate e a reflexão e toquem em pontos sensíveis. Esses são os pilares da boa educação corporativa. Apenas reforçar conhecimentos que todos já possuem e concordam significa chover no molhado. É necessário instigar novos modos de pensar e agir, especialmente no que se refere às soft skills.
Por fim, e não menos importante, é bom lembrar que, seja sob o nome de educação corporativa ou treinamento, os funcionários admiram as empresas que os ajudam a crescer e evoluir na carreira. Por isso, investir no desenvolvimento profissional também configura uma ótima estratégia para atrair e reter talentos.
*Luiz Morato é gerente de RH da NISSIN FOODS DO BRASIL
