Quantos negros, LGBTQIAPN+, idosos ou pessoas com deficiência têm na sua empresa? Pode parecer uma pergunta inusitada, já que a agenda ESG tem levantado muito debate acerca das pautas de Diversidade, Equidade e Inclusão nas empresas. E o crescimento da discussão sobre o tema tem fomentado a especialização de profissionais intitulados “analistas de diversidade”, posição que ajuda no desenvolvimento de carreiras e atende às demandas de empresas interessadas em talentos com esses perfis. Contudo, recente relatório feito pela consultoria global GPTW (Great Place to Work), sobre as Tendências de Gestão de Pessoas 2022, apontou que os mais de dois mil entrevistados, tanto da área de recursos humanos quanto em cargos de liderança, afirmaram que apenas 17,9% das empresas têm diversidade e inclusão como aspecto prioritário a ser trabalhado.
Empresas com pluralidade, seja de gênero; etnia; orientação sexual; faixa etária e/ou deficiências, no seu quadro de colaboradores e lideranças têm melhores rendimentos, segundo estudo da McKinsey & Company. Entretanto, somente a diversidade não garante a inclusão desses grupos. “Claro que uma das maneiras de reverter o quadro atual é aumentando o número de vagas destinadas a esta minoria. Contudo, abrir processos seletivos inclusivos não é a única medida necessária. A empresa e os funcionários precisam estar aptos a receber toda essa diversidade”, diz Leizer Pereira, CEO da Empodera - plataforma pioneira na construção e aceleração de negócios inclusivos, preparação de carreira e conexão de talentos de grupos minorizados com organizações que valorizam a diversidade.
Promover inclusão significa adotar políticas que promovam a equidade entre os diferentes profissionais, levando em consideração seu background. “Antes as empresas buscavam em um pool de talentos restrito: pessoas brancas, de classe média e que estudavam nas melhores universidades. Hoje, a diversidade amplia esse leque. Com ações afirmativas de DE&I, é possível inserir nas organizações, talentos diversos com habilidades que antes seriam ignoradas.”, explica Leizer.
Quando analisado mais a fundo, o relatório da consultoria global GPTW aponta a falta de know-how das empresas para desenvolverem este trabalho. Por isso, a importância de analistas de diversidades e consultorias especializadas, como a Empodera, é fundamental para virar este jogo. Pensando nisso, Leizer selecionou alguns processos que um analista em diversidade pode te ajudar a promover para tornar a sua empresa mais diversa e inclusiva.
Readequar os requisitos das vagas
Há pré-requisitos que nem sempre são essenciais. Por exemplo, quantas vezes um processo seletivo foi aberto onde inglês é um pré-requisito para a vaga? E, quantas vezes realmente este conhecimento se mostrou de fato necessário para o desenvolvimento da função? Este é apenas um dos inúmeros requisitos que podem afastar pessoas candidatas e preparadas às vagas.
Sensibilizar sua equipe e lideranças
Todos nós temos vieses inconscientes que podem nos levar a um local comum, ou seja, procurar o que achamos ideal na nossa bolha, onde repetimos as mesmas ações e contratamos os mesmos perfis. Por isso, é importante sensibilizar a sua equipe e lideranças quanto às causas de grupos minorizados, para que eles consigam entender a potência por trás desta escolha.
Te ajuda a criar uma marca que dialogue com a causa
Estamos vivendo “a febre do ESG”, mas não adianta fazer um processo exclusivo para negros se no restante do ano não existem ações desenvolvidas de forma interna e externa pela causa. Desta forma, o profissional contratado não consegue se enxergar dentro daquele ambiente que à primeira vista pode parecer “hostil” e de não-pertencimento.
Desenha processos para que todos se sintam parte da equipe
É importante que a pessoa tenha espaço para ser ela mesma. Que possa colaborar com a empresa, tenha voz ativa, mantenha uma relação de confiança com a empresa, que se veja pertencente ao espaço e cargo, e que ela também observe outras pessoas diversas fazendo parte da empresa que ela faz parte.
