Por Bruna Zampieri Colpani
Com a regulamentação do teletrabalho pela Lei 14.442, de 2022, o legislador não só define o que é o trabalho remoto para fins legais, como determina expressamente que tal modalidade deverá constar no contrato de trabalho, em uma decisão que vem levando muitos empregadores que a adotaram na pandemia a adequar o contrato dos seus colaboradores.
Neste cenário, empresas que, antes, sequer considerariam essa opção, adotaram e tiveram resultados extremamente satisfatórios, sendo hoje uma das modalidades de trabalho mais cobiçadas entre os trabalhadores.
Desde sua vigência, um mundo de oportunidades se abriu, com o surgimento de inúmeros questionamentos e situações com as quais a Justiça do Trabalho não estava acostumada. Como exemplo, está a situação em que se deparou a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN), ao ser acionada para resolver o litígio de um computador danificado. No caso, a empregada fez mau uso do objeto, e após a empresa ter descontado o valor do conserto de seu holerite, esta, por sua vez, ajuizou ação para reaver o valor descontado no total de R$600,00.
Ao requerer o ressarcimento da quantia descontada em seu salário, a reclamante alegou que se tratava de um instrumento de trabalho, cuja responsabilidade pelos instrumentos de trabalho é da empresa, que, portanto, deveria arcar com os danos ao computador. Ainda, alegou que na entrega, o objeto já estava danificado.
O juiz do caso destacou que a empregada assinou termo de responsabilidade no momento da entrega do computador e que, no documento, consta ciência e autorização para desconto em caso de dano causado pelo empregado. Além disso, foi verificado que, pelo local e forma danificada, poderia ter sido detectado caso o objeto estivesse danificado assim que o computador foi retirado, de forma que no tempo em que ficou com a posse do instrumento de trabalho, nunca relatou o infortúnio. Assim, a decisão da Primeira Turma do TRT-RN manteve o julgamento original da 2ª Vara do Trabalho de Natal (RN), negando o reembolso pretendido pela empregada.
É fato que, independentemente do meio de trabalho, seja presencial, telepresencial ou home office, o empregado e empregador estão sujeitos a cumprir todos os direitos e deveres previstos no contrato de trabalho e na legislação vigente, de acordo com a previsão do artigo 6º da CLT.
Mas, com a pandemia e a adoção em massa do trabalho home office, nasceu a possibilidade do estabelecimento de contratos com políticas claras e de comum acordo entre empregado e empregador, com normas razoáveis e proporcionais, visando resguardar ambas as partes e objetivando alcançar segurança jurídica.
Isso quer dizer que, para as empresas que optarem por permanecer ou mesmo contratar novos funcionários para a modalidade de trabalho em home office, o melhor posicionamento é a adoção de aditivos aos contratos de trabalho já vigentes e cláusulas claras nos novos contratos, de forma fundamentada e pormenorizada, não só quanto a modalidade, mas principalmente das obrigações de ambas as partes da relação contratual – tanto quanto ao exercício do trabalho em si, como quanto aos bens materiais fornecidos pela empresa ou de posse do trabalhador, porém utilizados para o exercício da função.
Conforme previsto no artigo 462, § 1º da CLT, mesmo que comprovada a ocorrência de danos causados pelo empregado nos equipamentos concedidos ao empregador, só é lícito o desconto do valor correspondente nos salários desde que haja previsão expressa no contrato de trabalho. Por isso, é de extrema importância a previsão contratual expressa de responsabilização do empregado na hipótese de prejuízos e dano causado nos equipamentos concedidos pelo empregador.
Neste contexto, é essencial a adequação das empresas observando as orientações disponibilizadas pelas autoridades e a legislação vigente, salientando da correta identificação das regras e sua aplicação.
Bruna Zampieri é advogada trabalhista do escritório Marcos Martins Advogados.
