“Até agora não tive coragem de falar para minha filha de 8 anos que eu fui demitido”.
Este foi o relato de um pai e profissional que atendi em um processo de outplacement pela Carreira Hub. Durante o seu processo estranhei que ele sempre ia para casa do irmão para participar de nossas sessões online de mentoria e no dia que eu perguntei o motivo, me respondeu exatamente dessa forma. Ele ficou muito impactado com a demissão, se sentia incompetente, inseguro, com baixa autoestima. Principalmente pela forma como aconteceu, havia recebido feedback positivo numa semana antes de seu gestor... a demissão foi literalmente uma surpresa, o processo não aconteceu de forma transparente e respeitosa, muito menos humana.
Ele resistia à fase de aceitação de que o ciclo tinha acabado, sua relação com empresa havia terminado, já faziam dois meses, mas sua jornada profissional continuava, precisava conseguir “virar a página”, e falar para sua filha, porém para ele, era admitir sua incompetência, se sentiu desmerecedor do amor e admiração da sua filha, da sua esposa e da sua família.
Ele não estava preparado para aquele momento. Acho que a gente nunca tá não é mesmo?
Percebem o tamanho do impacto? Muitas vezes só percebemos mesmo quando somos nós, os atingidos. É um momento que pode ser equiparado ao luto para algumas pessoas. E cada uma lida com esta situação e reage de uma forma diferente, pois trata-se de um momento delicado, inesperado, cheio de incertezas, medos e insegurança.
O mais preocupante é perceber que o processo de demissão realizado hoje, ainda acontece da mesma forma que acontecia no século passado? Isso é inacreditável, observando o quanto já evoluímos na gestão de pessoas e o quanto se fala na importância de uma gestão humanizada.
E talvez isso se deva a falta de atenção que às empresas dão ao final da jornada do colaborador. E acabam negligenciando a forma como se realiza o processo de demissão. Em pesquisa realizada pela Carreira Hub em 2022, com 50 empresas identificou-se que 70% das empresas não possuem política, ou processo estruturado de demissão, além do burocrático. Como também mais de 74% não preparam os líderes para este momento, e 86% dos gestores acreditam que a demissão impacta diretamente a marca da empresa, o clima organizacional, além da saúde mental dos envolvidos, e do time que fica.
É fato que demitir é orgânico, faz parte do ciclo organizacional, mas não é fácil, nem para o Gestor que é incutido desta missão, e muito menos para o profissional que está sendo demitido, principalmente se não houve um acompanhamento próximo, apontando para a necessidade de desenvolvimento deste colaborador, por meio de feedbacks e avaliação de performance contínua. O ideal é que a demissão seja realmente a última das alternativas e que não seja uma surpresa para o demissionário.
Situações de demissões em massas que têm ocorrido desde o período da pandemia até o primeiro trimestre deste ano, por corte, M&A e dentre outras motivações, e algumas destas, foram realizadas de forma irresponsáveis, no mínimo, e deram luz ao descaso com “às despedias nas organizações” será que as pessoas realmente importam além do trabalho? Será que as empresas se preocupam com o impacto social que geram ao demitir?
Muitos foram os casos que viralizaram nas redes, principalmente no LinkedIn, tornou-se recorrente diversos relatos de demissões, dentre eles relatos de pessoas que foram demitidas na calçada da empresa, ou pelo WhatsApp quando estava de férias, até mesmo um CEO demitindo 900 pessoas por zoom, comunicando que os participantes do call não tiveram sorte e todos estavam demitidos, tipo de situação que parece brincadeira de mal gosto de tão absurda. Pessoas que só descobriram ao perceber seus acessos corporativos e e-mails bloqueados. Muitas empresas de pequeno porte às grandes Big Techs por exemplo, ainda estão “engatinhando” quando se fala em desenvolver uma demissão de forma humanizada.
Acredito que é o melhor momento de fazer valer o valor Respeito tão disseminado e presente nos discursos realizados pelo board e c-leves, pois cultura é coerência entre fala, comportamento e ação real. E as demissões deixam claro o posicionamento da empresa quanto a valorização das pessoas.
E falando nisso, refutar o termo Demissão Humanizada pode parecer o caminho, mais viável, dizer que é redundante, que isso não existe, por este ou outro motivo, para que não se precise ir fundo para implementá-la, é mais fácil realmente, já que exige mudança cultural, e isso toma dedicação, investimento, gestão de pessoas e leva tempo.
Por isso, este artigo tem o objetivo de desmistificar o que é uma DEMISSÃO HUMANIZADA. E já posso ir falando o que não é. Não é tornar o momento feliz, isso é uma missão impossível. Não é avisar com antecedência as pessoas de sua demissão para que elas busquem realocação prévia, sim infelizmente isso realmente aconteceu. Também não se trata-se de demitir pessoas e em seguida dar uma cesta de chocolates. Ações de agradecimento, feedback e reconhecimento tardio não funcionam. Independente se for cortes da organização ou falta de resultado individual, é sempre uma decisão muito sensível para empresa. Realmente existem vários contextos, e o mais importante é ter a sensibilidade de percebê-los claramente, e mais ainda dedicar a seriedade que o momento exige sem perder a empatia, transparência e respeito pelo profissional.
Mas antes de tudo vamos entender melhor o significado de Humanizar...
“Humanização significa humanizar, tornar humano, dar condição humana a alguma ação ou atitude, humanar. Também quer dizer ser benévolo, afável, tratável. É realizar qualquer ato considerando o ser humano como um ser único e complexo, onde está inerente o respeito e a compaixão para com o outro (FERREIRA, 2009)”
Para vários autores podemos resumir como: dar caráter humano a algo ou a alguém. Sim, alguém, pois segundo a Dra. Psiquiatra Ana Beatriz Barbosa, todos nós nascemos humanos, mas nos tornamos Seres Humanos ao desenvolver caraterísticas humanas, por meio de nossa interação com o meio, sobre como pensamos, sentimos e agimos diante do que nos cerca e do que aprendemos ao longo da vida.
Na área da saúde este é dos conceitos mais disseminados atualmente. “Humanizar é afirmar o humano na ação e isso significa cuidado porque só o ser humano é capaz de cuidar no sentido integral, ou seja, de forma natural e, ao mesmo tempo, consciente, conjugando desta forma os componentes racionais e sensíveis”. Bermejo JC em seu livro Humanizar a saúde: cuidado, relações e valores.Vozes; 2008.
Para Raj Sisodia, um dos autores do livro Empresas Humanizadas (Alta Books,2019), “as empresas humanizadas são aquelas que procuram ofertar cada vez mais valor para a sociedade como um todo. Isso faz com que os stakeholders criem uma conexão emocional com essas organizações, tornando essas relações muito mais duradouras. Além disso, levar amor e afeto para as operações de negócios pode trazer resultados extremamente positivos. Resultados estes apresentados em seu livro em forma de ações práticas realizadas por empresas mundiais que já transformaram a forma como as despedidas acontecem em suas organizações.”
Vamos observar juntos, pense em empresas que você admira, percebe que o motivo da admiração normalmente está conectado com uma caraterística humana? É uma empresa, que ouve, cuida, inclui, respeita as individualidades de seus colaboradores, promove o bem-estar e preserva a saúde mental e segurança psicológica. Não é apenas a empresa que paga em dia, que dá os melhores benefícios, mas sim a empresa que você também possui afinidade com o seu propósito e cultura, ou seja, com a sua forma de ser e agir perante aos seus stakeholders.
Coincidentemente, as empresas são feitas de pessoas, por e para pessoas. Fácil correlação e fácil compreensão sobre o que nos mantem conectado e motivado para o trabalho e por que falamos de características humanas.
Não é de hoje que temos desejado e cobrado por empresas “mais humanas”, isso se torna cada vez mais notável, ao ver o movimento de cancelando de empresas nas redes sociais, de forma viral, por motivos diversos, em muitos casos voltados para situações de injustiça, de apoio a projetos que geram impactos negativos ambiental ou social. E isso inclui as demissões realizadas de forma irresponsável, o que acaba por impactar diretamente a reputação da empresa e governança, em algumas situações, até mesmo geram passivos trabalhistas e perda de investimentos. E este comportamento é uma crescente, principalmente por ser uma das características das novas gerações, 80% destes avaliam previamente as empresas e priorizam trabalhar nas quais possuem forte afinidade com seus propósito e cultura.
A Demissão humanizada não é um mero processo mecânico/burocrático, na realidade ela é totalmente relacional, por isso a importância de planejar cuidadosamente para que o processo se realize da forma menos dolorosa e traumática possível, conduzir o momento com transparência, empatia e respeito é o mínimo. Cuidar e buscar entender a necessidade do outro e o quanto impacta diretamente sua vida e de sua família para melhor acolher e garantir o apoio da melhor forma possível para que a pessoa possa encerrar seu ciclo na organização com tranquilidade e segurança, para que não se torne sinônimo de incompetência, como também de poder construir perspectivas futuras.
Diante do que foi exposto espero ter clareado e desmistificado o que é Demissão Humanizada e o quanto é possível sim implementá-la, e para melhor ajudar nesta missão aproveito para trazer aqui algumas ações práticas:
Avaliar decisão: analisar se a demissão é realmente necessária, todos os feedbacks já foram realizados? Quais indicadores e qual a evolução e perspectivas de respostas da performance do colaborador? Qual a motivação? Atende aos comportamentos esperados? Existe possibilidade de aproveitamento em outra área da empresa?
Planejamento: Planejar com áreas envolvidas, DP, RH e gestor sobre a melhor abordagem e condução do momento. Organizar local, data, documentação necessária e todas as informações a serem repassadas.
Execução: Decidir por realizar no início do expediente, em local reservado, presencial é o ideal. Comunicar a demissão de forma clara, objetiva, porém preservando a discrição, o ouvir e dar tempo para cada pessoa “digerir”. Não é hora para feedback, porém se for importante para a pessoa, informar mais detalhadamente a motivação da decisão, nesta situação, ressaltar as construções positivas são essenciais. Importante também que ela possa se despedir de seus colegas. Imprescindível não esquecer de repassar todas as orientações cabíveis, para que não tenha “ruído”. Realizar avaliação da experiência do colaborador e eNPS. (Identificar o momento mais propício).
Benefícios: Viabilizar a extensão de benefícios, como seguro de vida, plano de saúde e odontológico, 1 salário a mais, vale alimentação faz toda a diferença. Prorrogar o uso de ferramentas de trabalho, como celular e Notebook para apoiá-lo no processo de busca de emprego. Ao sair impacta diretamente no planejamento financeiro de curto e médio prazo do profissional, por isso estas e outras ações como a contratação de uma consultoria profissional para apoiar no currículo e preparação para processos seletivos, acelerando assim sua recolocação, ajudam a reduzir este impacto. Fornecer uma Carta de recomendação ou recomendar no LinkedIn também é importante.
Sem dúvidas, a contratação de um serviço de outplacement especializado para ajudar o profissional a se planejar, entender o movimento e exigências do mercado, para melhor se preparar e se posicionar, pode acelerar em até 3x a sua recolocação. Segundo a experiência da CEO Laura Mendonça em projetos realizados em empresas atendidas pela Carreira Hub. E principalmente gera um impacto muito positivo para o profissional que se sente assistido e valorizado. Como também contribui diretamente para a segurança psicológica dos colaboradores que ficam, e além disso, fortalece às boas práticas de ESG, ao gerar valor social para a sociedade e ajudar no resgate da dignidade destas pessoas.
Pós-demissão: Importante que o gestor deve comunique sobre a demissão para o time, buscando demonstrar transparência e coerência no processo. E como o time se organizará a partir daquele momento transmitindo clareza e segurança para quem fica.
Acompanhamento: Acompanhar se processo de demissão ocorreu devidamente, colocar-se a disposição. Dp, Rh e Gestão devem atuar de forma sincronizada para manter a comunicação alinhada. Indicar profissional para rede de contatos e empresas. Analisar e avaliar os pontos informados na Pesquisa de Experiência e eNPS. Realizar checkpoints com plano de ação para melhoria contínua do processo e pontos avaliados.
Este é um processo de Demissão Humanizado na prática. E sim é possível, até mesmo por que algumas empresas já realizaram práticas como estas e aproveito para citar AirBNB, Cora, Will Bank, Natura, Danone, Intel, dentre outras... afinal o que é bom deve ser compartilhado.
Importante entender que não tem receita de bolo, cada situação pode ser conduzida de forma individual, levando em consideração o contexto da motivação da demissão e o perfil do profissional, mas há um caminho possível para amenizar os impactos negativos deste momento, e eu espero ter conseguido clareá-lo um pouco mais.
É cada vez mais importante dar atenção a toda a Jornada do colaborador. As despedidas importam. E independente do termo usado, nunca foi tão necessário falar de humano para humano sobre a importância de humanizar as relações nas organizações.
Por Laura Mendonça - CEO da Carreira Hub
@carreirahub
https://carreirahub.com.br/
