Saúde mental, bem-estar, colaborador em primeiro lugar, ações para evitar o burnout. Ao serem questionadas, provavelmente 10 entre 10 empresas irão afirmar que defendem e promovem iniciativas como essas. Mas será que a prática realmente corresponde ao discurso? Em meio a divulgação de pesquisas e estudos sobre o aumento no pedido de demissões e no turnover das companhias, que está em um patamar acima da média histórica, a Duomo Aprendizagem Corporativa fez um levantamento sobre os principais aspectos que impactam na satisfação do colaborador, além do impacto que essas mudanças constantes trazem para a empresa.
O turnover, índice que calcula a quantidade de profissionais que deixam a empresa em determinado período e precisam ser substituídos, é um dos indicadores-chave de desempenho mais importantes não só para o RH, mas para toda a companhia. Cerca de metade do turnover é voluntário, ou seja, o próprio colaborador opta por deixar a empresa. A maior parte dos fatores que levam a esta decisão podem ser gerenciados, muitas vezes com ações de custo baixíssimo. O turnover involuntário (quando a empresa demite) também pode ser gerenciado. As principais estratégias estão relacionadas à melhor compreensão e avaliação do perfil que “dá match” com a empresa e ações relacionadas à recuperação de performance e/ ou do engajamento.
Porém, nenhuma estratégia dará certo se a companhia não identificar precisamente os fatores que levam ao turnover. “Análises superficiais e sem metodologia científica levam a conclusões enviesadas que nem sempre são a causa-raiz”, afirma Joacir Martinelli, fundador da Duomo Aprendizagem Corporativa. “Identificar as nuances que levam à demissão (voluntária ou involuntária) e atuar cirurgicamente sobre elas é muito difícil de ser feito de forma manual, especialmente em grandes empresas, com muitas áreas ou negócios diversos e que ainda podem ser afetadas por características regionais, quando a empresa atua em diversas cidades. O uso da Inteligência Artificial é um grande aliado na descoberta de variáveis que passam despercebidas quando observadas analogicamente e com intervenções pontuais”, avalia.
As razões do turnover são complexas, o que dificulta a ação das empresas, que não sabem exatamente como evitá-lo. “Não há uma fórmula mágica, os motivos variam de empresa para empresa. Na entrevista de desligamento, por exemplo, podem ser identificados alguns pontos, mas há variáveis que nem mesmo o próprio colaborador sabe explicar”, ressalta Martinelli. Quando a cultura da companhia não está em sinergia com a do profissional, ele pode ter a sensação que não está gostando, mas não consegue identificar o porquê.
Outro ponto de atenção são os altos gastos com o turnover. A Duomo fez uma simulação simples, considerando os gastos com os colaboradores em seu primeiro ano, período em que normalmente a taxa de desligamento é maior, e as perdas de uma empresa de grande porte chegam a quase R$9 milhões. Ao diminuir esse índice em 10% a economia da companhia é bem significativa.
Os custos indiretos também devem ser levados em consideração: perda de capital intelectual, sobrecarga dos gestores e dos colaboradores remanescentes; enfraquecimento da employer branding; impacto no clima e na cultura da empresa; diminuição de credibilidade do RH e a insatisfação do cliente. “Algumas ações de diminuição de turnover podem ser muito baratas ou até de graça para empresa. Uma coisa é o colaborador estar insatisfeito com o salário, isso pode custar caro, mas existem algumas ações que agradam muito e estão diretamente relacionadas a postura do gestor, como ter uma conversa sobre carreira, por exemplo”, diz Martinelli.
E como evitá-lo? “As empresas se queixam sobre o problema, mas poucas sabem como gerenciá-lo. Escuto diversos clientes dizendo que estão em pânico e que não estão fazendo nada, não sabem como agir”, ressalta Martinelli. A companhia deve estar atenta a algumas situações que podem sinalizar um problema imediato ou futuro. “Salários estagnados, falta de sinergia com a cultura, falta de transparência e confiança nas equipes, competição excessiva, colaboradores desmotivados são alguns sinais de que ‘A Grande Renúncia’ pode acontecer a qualquer momento”, afirma Martinelli.
Para identificar os profissionais que podem vir a ser desligados, antes de chegar a um ponto que não tem mais volta (como na entrevista demissional), a inteligência artificial pode ser uma grande aliada do RH. “Com a coleta de centenas de dados dos colaboradores, de forma amigável e humanizada, é possível cruzar as informações para localizar padrões que podem ser gerenciados com o objetivo de aumentar a retenção. Com essa análise, a equipe de gente e gestão pode identificar possíveis saídas voluntárias ou involuntárias, promover ações para aceleração da ambientação e do engajamento dos novos colaboradores ou até estabelecer critérios mais eficientes para futuros processos seletivos”, destaca Martinelli.
Seja de forma manual ou com a inteligência artificial, após a pesquisa é hora de analisar e promover as mudanças necessárias. Foi detectado um problema na falta de comunicação? Então o plano de ação deve ser direcionado para uma comunicação transparente, que dê abertura para que os colaboradores sejam ouvidos e tenham suas demandas reconhecidas. Outras possíveis iniciativas que contribuem para o enriquecimento do ambiente: oferecer oportunidades de carreira laterais, trabalho remoto (parcial ou total), horários flexíveis e criar uma política de benefícios.
Martinelli também ressalta a importância da relação com o gestor. “É preciso ter empatia e compreender as necessidades do time. Estar atento ao ambiente, se adaptar a ele e incentivar as pessoas a fazerem essa imersão juntas é um dos fatores que fará a diferença para alcançar a alta performance”. Incentivar a autogestão é mais uma ferramenta que empodera o colaborador. “Trabalhar a autonomia da equipe aumenta a produtividade, reduz a procrastinação, incentiva a maturidade profissional, além de diminuir as taxas de turnover”.
Um público importante que merece atenção redobrada são as mães. “Aqui, a principal dica é dar treinamento aos gestores e contar com uma equipe de apoio onde as colaboradoras possam compartilhar experiências sobre a maternidade”, destaca Martinelli. Criar programas de carreira para as profissionais mães, considerando as novas necessidades, a disponibilidade e construir uma jornada para que se sintam bem-vindas na volta da licença-maternidade, assim irão se sentir seguras e motivadas no retorno.
Martinelli lembra que a preocupação com o turnover começa na seleção para uma nova vaga. “Uma das formas de reduzir o turnover é por meio da contratação. Entrevistar e examinar os candidatos com o máximo de atenção para certificar-se que tenham as habilidades técnicas necessárias para a vaga, assim como compartilhem dos mesmos propósitos que a empresa. Essa combinação é fundamental para aumentar as chances de sucesso em uma contratação por um longo prazo”.
Um último lembrete é que a empresa não tem a obrigação de dar conta de todas as demandas de cada colaborador. “Uma coisa é entender as expectativas, a outra é atender a todas elas. O mais importante é ter uma ferramenta neutra e potente para ter a visibilidade e captar dados que passam despercebidos pelo RH e, assim, auxiliá-los a ter uma visão mais isenta das necessidades da empresa. O que descobrimos com o nosso sistema de IA gestão de turnover é que são motivos sutis, que sem uma análise criteriosa acabam ‘escondidos’ pelos mais óbvios” conclui Martinelli.
