Nos últimos anos, temos observado que a parentalidade, que em poucas palavras significa a relação de cuidado em que pessoas adultas atendem às necessidades da criança de forma responsiva e afetiva, tornou-se um tema central nas discussões no ambiente de trabalho sobre equilíbrio entre vida profissional e pessoal. À medida que mais pais, mães e responsáveis legais buscam integrar os compromissos familiares com suas carreiras, as empresas estão reconhecendo, cada vez mais, a importância de proporcionar suporte e flexibilidade às pessoas que exercem a responsabilidade legal.
Um dos principais desafios enfrentados pelos responsáveis que trabalham dentro e fora de casa é equilibrar as exigências do trabalho com as necessidades de suas famílias. Uma pesquisa feita pela Ticket mostrou que 15% dos homens disseram que já sofreram algum tipo de preconceito no ambiente profissional por terem filhos. Entre as mulheres que participaram da pesquisa, o percentual sobe para 53%. Já um levantamento do InfoJobs em parceria com a consultoria Filhos no Currículo, 37% dos homens e 63% das mulheres já consideraram deixar o trabalho para cuidar dos seus filhos. Ainda, de acordo com o estudo “Licença maternidade e suas consequências no mercado de trabalho” da Fundação Getúlio Vargas (FGV), 5% das mulheres deixam o mercado de trabalho três meses após darem à luz.
Mudanças nesse cenário envolvem benefícios como licença-maternidade e paternidade, flexibilidade de horários, opções de trabalho híbrido e uma rede de apoio. Empresas que implementam políticas positivas de parentalidade costumam experimentar ganhos significativos, como maior envolvimento dos funcionários, retenção de talentos e natural satisfação no trabalho.
Além disso, a parentalidade no universo corporativo se estende a diferentes formatos de família. Cada vez mais, as empresas estão apoiando pessoas que têm filhos adotivos, ou que são responsáveis por outros membros da família. Isso reflete uma compreensão mais ampla de que a responsabilidade é compartilhada e que todos os indivíduos podem se beneficiar de políticas de trabalho compreensivas e flexíveis. O mesmo levantamento feito pela Ticket revelou que 72% das empresas já possuem políticas de flexibilidade de horário de trabalho, enquanto apenas 28% mantêm jornadas fixas.
Apesar dos avanços, ainda existem desafios a serem superados. Algumas empresas podem enfrentar resistência cultural ou estrutural à implementação de políticas de parentalidade, enquanto outras podem ter restrições financeiras para oferecer benefícios adicionais aos funcionários. Além disso, é crucial combater continuamente o estigma em torno do tema, garantindo que os responsáveis se sintam apoiados e valorizados em suas trajetórias profissionais.
Outro ponto essencial é que a parentalidade no trabalho vai além da criação de políticas e benefícios – é necessário concentrar-se em uma cultura organizacional que valorize a diversidade de experiências e necessidades dos funcionários. Ao fazer isso, as empresas podem estabelecer ambientes de trabalho mais inclusivos, produtivos e sustentáveis para todas as pessoas colaboradoras.
*Tatiana Romero é Diretora de Recursos Humanos da Ticket.
