Garantir um ambiente de trabalho saudável e respeitoso tem sido uma preocupação crescente para as organizações. Segundo a Pesquisa Mapa do Assédio no Brasil 2024, conduzida pela KPMG, 30% dos entrevistados relataram ter sofrido algum tipo de assédio nos últimos 12 meses e 46% dos casos envolvem assédio moral ou psicológico, tornando-o a forma mais comum desse comportamento inadequado. Ainda mais alarmante, 92% das vítimas não reportam o ocorrido, frequentemente por medo de retaliação ou descrença na investigação do caso.
Ao mesmo tempo, considerando que o feedback é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento profissional, a linha que o separa do assédio moral pode ser extremamente tênue. De acordo com Francisco Cuesta, managing partner da Boyden Global Executive Searching e mentor executivo, um feedback deveria ser um momento construtivo e pode se transformar em uma experiência negativa quando mal feito. “Em casos mais graves, pode resultar em humilhação e assédio moral. Essa diferença sutil, mas fundamental, deve ser constantemente avaliada pelas lideranças”, completa.
O levantamento da KPMG reforça ainda a importância de práticas corporativas focadas na criação de ambientes seguros. Com 41% dos casos de assédio moral ocorrendo no escritório ou ambiente de trabalho, fica clara a responsabilidade das empresas em prevenir e combater esse tipo de conduta.
"Feedbacks podem construir e destruir. A linha é tênue. Nesse sentido, é fundamental que líderes estejam preparados para conduzir essas conversas de forma respeitosa e produtiva, evitando que um momento de crescimento se transforme em uma experiência destrutiva para o profissional", aconselha o especialista.
Mais do que apenas oferecer canais de denúncia, é importante promover uma cultura de respeito e acolhimento, capacitando líderes para dar feedbacks que impulsionam o desenvolvimento profissional sem ultrapassar os limites éticos e emocionais.
Dicas para um bom feedback
Dar um feedback respeitoso requer preparo e empatia. Antes de iniciar a conversa, é importante refletir sobre o objetivo do feedback e os resultados esperados. A conversa deve trazer pontos específicos, abordando situações concretas e comportamentos observáveis, evitando generalizações e juízos de valor. O uso de exemplos claros ajuda a contextualizar e tornar a mensagem mais compreensível, facilitando a identificação de melhorias sem gerar confusão ou desconforto. Outro ponto essencial é focar no comportamento, não na pessoa, separando ações de características pessoais, para não comprometer a autoestima do profissional.
“Além da preparação, o momento e o ambiente escolhidos para o feedback fazem toda a diferença. Preferencialmente, a conversa deve acontecer em um espaço privado e tranquilo, garantindo a segurança emocional do colaborador”, lembra Cuesta. O tom de voz, a linguagem corporal e a escolha das palavras precisam ser cuidadosamente dosados para demonstrar respeito e intenção construtiva.
Estar aberto para ouvir, promovendo um diálogo bidirecional, é importante. Uma crítica, mesmo que necessária, deve ser acompanhada de sugestões práticas para a melhoria e reforçada por reconhecimentos genuínos de acertos e qualidades. “O encerramento do feedback deve ser tão positivo quanto o início, reforçando o compromisso com o desenvolvimento do colaborador. Quando bem conduzido, esse momento se torna uma oportunidade de crescimento, que pode transformar o ambiente de trabalho em um espaço mais produtivo, motivador e humano”, conclui.
Sobre Francisco Cuesta Executivo com mais de 35 anos de experiência, Francisco Cuesta construiu uma carreira no desenvolvimento de lideranças e na gestão de equipes, destacando-se como um dos grandes nomes na área de Recursos Humanos. Iniciou sua caminhada na indústria de metalurgia, onde descobriu sua vocação para trabalhar com pessoas e cultura organizacional.
Ao longo da trajetória, liderou com sucesso equipes e projetos em setores como tecnologia, automotivo, siderúrgico e químico, atuando em grandes grupos multinacionais como Samsung, Valeo, Telefônica, CSN e White Martins (Linde). Como CHRO da Samsung Electronics para a América Latina, reportava-se diretamente ao CEO e presidente da região da América Latina e à sede em Seul, Coreia.
Atualmente, como sócio da Boyden Global Executive Searching, Cuesta contribui recrutando talentos para posições estratégicas e aconselhando líderes, com o objetivo de desenvolver estruturas organizacionais mais dinâmicas e humanas.
