A desistência precoce de candidatos, ainda na fase da entrevista, tem ganhado cada vez mais destaque. De acordo com dados do LinkedIn, cerca 59% dos profissionais desistem de uma vaga devido à lentidão no processo de seleção. O desalinhamento entre expectativa e realidade também aparece como um dos principais motivos de insatisfação. Um estudo da Glassdoor revelou que 58% das pessoas deixam o processo quando percebem que o cargo não é o que parecia ser.
O avanço de ferramentas de tecnologia, principalmente com apoio do uso da inteligência artificial, favorece a busca por informações sobre as empresas e torna a percepção do candidato uma experiência real e muito próxima, interferindo diretamente no poder de decisão.
Para Angélica Madalosso, especialista em marca empregadora e CEO da ILoveMyJob, o profissional já não precisa mais navegar por diversas fontes para entender como funciona a dinâmica e o clima da organização. “Hoje em dia, com o apoio digital, o candidato recebe um resumo estruturado da reputação da companhia que pretende ingressar, o que acelera a tomada de decisão e antecipa objeções antes mesmo do primeiro contato com o recrutador”, afirma.
Novo olhar do mercado
A mudança de comportamento dos profissionais se aproxima muito da lógica do consumo. Antes de comprar um produto, as pessoas pesquisam, comparam e avaliam. No mercado de trabalho atual, isso se consolidou quase da mesma forma.
Na pesquisa Loved Companies 2025, da ILoveMyJob, o plano de carreira aparece como principal elemento de um emprego ideal, à frente de salário e benefícios, colaboração entre equipes, transparência e autonomia e flexibilidade. Do outro lado, a falta de oportunidades de crescimento lidera entre os motivos que levam alguém a pedir demissão, seguida por salário e benefícios, falta de reconhecimento, sobrecarga e trabalho 100% presencial. O levantamento também mostra que o LinkedIn é o canal mais citado na busca por emprego, seguido por networking, o que reforça a importância do site de carreiras e da clareza das informações na vaga.
Na avaliação da especialista, principalmente entre talentos mais qualificados, a decisão de considerar uma oportunidade depende de muitos fatores. “Entram em jogo elementos como alinhamento de valores, reputação da marca, qualidade da liderança e coerência entre discurso e prática. Profissionais que já têm suas necessidades básicas atendidas passam a buscar ambientes que façam sentido para suas crenças e aspirações. Nesse contexto, empresas associadas a crises de imagem ou incoerências públicas podem ser descartadas antes mesmo de o candidato iniciar o processo seletivo”, comenta.
Desistência é mais comum em posições de alta qualificação
As desistências antes da entrevista acontecem em todos os setores, mas por razões diferentes. Em áreas de alta qualificação, como tecnologia e funções estratégicas, elas costumam estar mais ligadas à percepção de marca, propósito, cultura e liderança. Esses candidatos têm maior poder de escolha e, portanto, fazem avaliações mais profundas antes de se engajar em um processo. Já em setores operacionais, como varejo, serviços e logística, as barreiras são mais práticas. A distância do local de trabalho, a rigidez da jornada, a dificuldade de candidatura ou a incompatibilidade com a rotina do candidato são fatores decisivos. Em alguns casos, a própria utilização da plataforma de candidatura pode ser um impeditivo, exigindo soluções mais simples e acessíveis.
Possíveis soluções das organizações
Evitar esse tipo de desistência exige uma atuação mais intencional das empresas. Não se trata apenas de melhorar o recrutamento, mas de atuar antes dele. A gestão da reputação passa a ser um ponto central. Monitorar e responder às avaliações em plataformas públicas, por exemplo, tem impacto direto na percepção do talento.
“Mesmo quando existem críticas, o fato de a empresa responder demonstra escuta ativa e aumenta a confiança. Paralelamente, é fundamental reduzir atritos na jornada do candidato, simplificando processos, adaptando canais ao perfil do público e eliminando barreiras desnecessárias. Também é necessário revisar continuamente a proposta de valor para garantir que ela esteja alinhada às expectativas reais dos talentos”, finaliza.
